L’été pousse souvent les hôtels, cafés et restaurants à renforcer leurs équipes. Face à la pénurie de personnel saisonnier, de nombreux employeurs choisissent de recruter des mineurs. Mais qui dit mineurs dit aussi encadrement très strict.
En effet, en France, la loi interdit de faire travailler un enfant avant ses 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité.
Comme le précise l’article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans ». Cette interdiction connaît toutefois une exception : les adolescents de 14 à 16 ans peuvent travailler, mais uniquement pendant leurs vacances scolaires, et à condition de respecter des règles très strictes (autorisation de l’inspection du travail, durée limitée, accord des parents…).
On parle alors de « travaux légers », adaptés à leur âge, et non d’un vrai job d’été classique.
En dessous de 14 ans, aucune dérogation n’est possible : l’embauche est totalement interdite, quel que soit le contexte.
C’est donc à partir de 16 ans qu’un jeune peut réellement être recruté comme n’importe quel salarié saisonnier, avec toutefois des protections spécifiques liées à son jeune âge.
Voyons tout cela ensemble de manière simplifiée.
Commençons par le cas des 14-16 ans:
Pour cette tranche d’âge, plusieurs conditions s’appliquent et l’embauche saisonnière est très encadrée.
-Uniquement pendant les vacances scolaires, et seulement pour les périodes de congés d’au moins 14 jours. Le jeune doit aussi bénéficier d’un repos au moins égal à la moitié de la période de congés : concrètement, pour deux mois de vacances d’été, il ne pourra travailler qu’un mois maximum (art D.4153-2).
-Autorisation préalable de l’inspection du travail, à demander au moins 15 jours avant l’embauche. Sans refus motivé sous 8 jours, l’autorisation est considérée comme accordée (art. R.4153-6).
-Accord écrit des parents ou du représentant légal, obligatoire.
-Interdiction de travail de nuit entre 20h et 6h (art. L.3163-2).
-Repos quotidien de 14 heures consécutives (art. L.3164-1).
Passons au cas des 16-18 ans:
Pour les 16-18 ans, l’embauche est plus simple : aucune autorisation administrative n’est nécessaire, et l’accord parental peut même être tacite. Un contrat de travail (CDD saisonnier, le plus souvent) reste toutefois obligatoire, tout comme les formalités classiques d’embauche :
-Déclaration préalable à l’embauche (art. L.1221-10)
-Inscription au registre unique du personnel (art. L.1221-13),
-Visite médicale avant la prise de poste (contrairement aux majeurs, pour qui elle peut avoir lieu dans les 3 mois suivant l’embauche).
Les règles protectrices restent néanmoins présentes :
-Interdiction de travail de nuit entre 22h et 6h (art. L.3163-2), avec dérogation possible jusqu’à 23h30 dans l’hôtellerie-restauration, sur autorisation de l’inspection du travail.
-Repos quotidien de 12 heures (art. L.3164-1).
-Maximum 35 heures par semaine et 7 heures par jour (art. L.3162-1), avec 5 heures de plus possibles à titre exceptionnel, sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis du médecin du travail.
-Pause obligatoire de 30 minutes dès que le temps de travail continu dépasse 4h30 (art. L.3162-3).
Enfin, ces travailleurs restant mineurs, certaines règles communes s’appliquent aux deux tranches d’âge ( 14 à 18 ans) :
-Travail interdit les jours fériés (art. L.3164-6), sans exception pour les CHR (contrairement aux apprentis mineurs).
-Deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, incluant obligatoirement le dimanche (art. L.3164-2).
-Travaux dangereux ou pénibles interdits (art. D.4153-4 et art. R.4153-11): nettoyage avec produits toxiques, machines dangereuses, tâches répétitives ou fatigantes.
-Service au bar interdit pour les mineurs (art. L.4153-6), même si l’établissement dispose d’une licence de débit de boissons.
-Salaire minoré possible (art. D.3231-3) : jusqu’à -20 % du Smic pour les moins de 17 ans, -10 % de 17 à 18 ans (sauf si le jeune justifie de 6 mois d’expérience dans le secteur).
-Le jeune cotise normalement aux assurances sociales, chômage et retraite complémentaire, même pour un simple job d’été.
-Pas d’indemnité de fin de contrat pour un job d’été (art. L.1243-10), mais indemnité de congés payés de 10 % due.
Attention, un job d’été n’est pas un stage. De ce fait, un jeune employé pendant ses vacances scolaires, en dehors du cadre de sa formation, doit impérativement avoir un vrai contrat de travail (CDD), et non une simple convention de stage. Les deux statuts obéissent à des règles totalement différentes.
